カテゴリー: 新型コロナウイルスに関連した法律問題のご質問

新型コロナウイルスの影響により、様々な業種の会社が大きな打撃を受けています。
そのような状況において、何とかして事業を継続していくために、一部の事業所や店舗の閉鎖を検討する事業者も多いと思います。また、事業所や店舗の閉鎖はしなくとも、人員削減により、経営状況の改善を図ろうとする場合もあると思います。
しかし、新型コロナウイルスの影響により、経営状態が悪化したことで、直ちに従業員の解雇が認められるわけではありません。

労働契約法第16条において、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とされており、解雇には正当事由が必要です。

特に、新型コロナウイルスの影響のために経営状態が悪化した場合の解雇は「整理解雇」にあたり、判例上の基準である「整理解雇の4要件」を満たす必要があります。

「整理解雇の4要件」は、次の通りです。
１、人員整理の必要性
　単に「経営状態が悪化した」というだけではなく、人員削減をしなければならない客観的な状況が、経営状況を示す指標や数値により明らかであることが必要です。
２、解雇回避努力義務の履行
　整理解雇を行う前に、配置転換や出向、希望退職の募集等、解雇を回避する努力をすることが必要です。
３、被解雇者選定の合理性
　解雇される従業員の選定基準が合理的であり、具体的人選も合理的かつ公平であることが必要です。
４、解雇手続きの妥当性
　解雇する前に、解雇される従業員や労働組合に対して、整理解雇を行う必要性等について十分に説明・協議し、納得を得るように努力する必要があります。

事業継続のために、一部の事業所や店舗を閉鎖することがやむをえない場合であっても、従業員を解雇するにあたっては、整理解雇の４要件を考慮した慎重な対応が必要となります。

なお、近年は、上記の４要件をすべて満たさなくても、個別事情を総合的に考慮して、整理解雇を有効とする判例も出ています。
しかし、整理解雇を行う際には、上記４要件を十分に考慮する必要があることに変わりはありません。

労働基準法26条においては、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」の場合に、使用者は従業員に対し、平均賃金の60パーセント以上の休業手当を支払わなければならないとされています。
そのため、休業手当を支払う必要があるかどうかは、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」にあたるかどうかによります。

新型コロナウイルスの感染が判明し、従業員が業務に従事できなくなることは、一般的には「使用者の責めに帰すべき事由」によるものとは言えないので、休業手当の支払いは不要と考えられます。
この場合、従業員が被用者保険（会社員が加入する健康保険等）に加入していて、要件に該当すれば、傷病手当金が支給されます。

また、発熱等の症状が出たため従業員が自主的に休んでいるときには、通常の病欠と同様に扱い、休業手当の支払いは不要です。

一方、従業員に発熱等の症状があるが、新型コロナウイルスに感染しているかどうか明らかでない場合に、使用者の自主的判断で休業させたときには、「使用者の責めに帰すべき事由」にあたり、休業手当を支払う必要があります。

なお、従業員が自主的判断で休業する場合、年次有給休暇を利用して休むことはできます。
しかし、使用者側から、一方的に年次有給休暇を取得したこととする取り扱いはできません。年次有給休暇は、原則として、労働者の請求する時季に与えなければならないものとされているからです（労働基準法39条5項）。